COME VALUTARE L'INTELLIGENZA EMOTIVA DEI CANDIDATI
Alti livelli di intelligenza emotiva o quoziente emotivo (EQ) svolgono un ruolo importante nelle prestazioni dei dipendenti. Queste forniscono ai recruiters e ai responsabili HR una comprensione più profonda delle capacità di un candidato
Marco Miniussi
Learning&Recruiting EIskill
Perché testare i candidati per l’intelligenza emotiva?
Durante un colloquio è utile fare domande per valutare l’Intelligenza Emotiva nei candidati al lavoro? La selezione delle domande può essere un fattore chiave per trovare i migliori dipendenti che si adatteranno alla cultura aziendale. Alti livelli di intelligenza emotiva o quoziente emotivo (EQ) svolgono un ruolo importante nelle prestazioni dei dipendenti. Queste forniscono ai recruiters e ai responsabili HR una comprensione più profonda delle capacità di un candidato:
- essere consapevoli delle emozioni proprie e altrui
- riconoscere e regolare il loro comportamento
- gestire le proprie emozioni per adattarsi a diversi ambienti.
Queste qualità sono un fattore decisivo importante per un’assunzione di successo, perché i dipendenti con un’intelligenza emotiva e sociale elevata:
- collaborano efficacemente con i loro compagni di squadra
- hanno una comunicazione efficace
- si adattano bene al cambiamento.
I reclutatori e i responsabili Hr dovrebbero misurare l’intelligenza emotiva ponendo domande specifiche rilevanti per il ruolo che stanno assumendo. Ad esempio, un venditore emotivamente intelligente è in grado di gestire la propria frustrazione ascoltando i reclami dei clienti. Allo stesso modo, uno sviluppatore con un EQ elevato non si arrabbia quando i suoi colleghi trovano errori nel suo codice durante le revisioni, ma accetta il feedback dei suoi colleghi e si concentra nuovamente sul lavoro.
Alcune qualità emotive sono essenziali per tutti i membri del team, indipendentemente dal loro ruolo. I dipendenti emotivamente intelligenti hanno una naturale empatia per i sentimenti degli altri, il che li rende predisposti ad un lavoro di squadra. Costruiscono relazioni di fiducia e comunicano efficacemente con colleghi e clienti. Sono anche consapevoli dei propri punti di forza e di debolezza, il che significa che di solito sono più aperti a ricevere feedback rispetto ai dipendenti con livelli più bassi di intelligenza sociale o consapevolezza emotiva.
Quali sono, dunque, le domande da porre durante un colloquio per valutare l’intelligenza emotiva dei candidati?
Ecco alcuni esempi:
- Raccontami di quando hai affrontato un dilemma etico al lavoro. Come lo hai affrontato e qual è stato il risultato?
- Raccontami di quando qualcuno ha criticato il tuo lavoro. Come hai risposto e cos’hai imparato?
- Come risolveresti una controversia tra due colleghi?
- Se un cliente chiamasse per lamentarsi che il prezzo del nostro prodotto / servizio è troppo alto, come lo gestiresti?
- Raccontami di una volta in cui hai avuto un conflitto con il tuo capo. Come l’hai risolto?
Come valutare l’intelligenza emotiva dei candidati:
- Concedi ai tuoi candidati un po’ di tempo per pensare a qualcosa della loro esperienza personale. Oppure, dai loro uno scenario ipotetico per testare come avrebbero reagito. Scegli qualcosa che probabilmente dovranno affrontare se li assumerai. Se i tuoi candidati descrivono un’esperienza passata, dovrebbero essere in grado di elaborare e darti l’intero quadro. Se necessario, poni ulteriori domande.
- “Cos’ha detto il tuo collega dopo?”
- “Com’è cambiato il tuo rapporto con il tuo capo?
- “hai affrontato una situazione simile con un cliente diverso?”
A questo punto:
- presta attenzione alle reazioni e al linguaggio del corpo dei tuoi candidati mentre rispondono alle tue domande. Sembrano ancora infelici quando parlano del feedback negativo che hanno ricevuto dal loro manager o possono spiegare come sono migliorati a seguito del feedback che hanno ricevuto?
- Adatta le tue domande agli scenari che corrispondono alla tua azienda. Per ruoli diversi, alcune qualità dell’intelligenza emotiva contano più di altre. Ad esempio, se un venditore afferma di non reagire ai reclami dei clienti, ciò potrebbe significare che sono indifferenti o non motivati e facilmente rinunciano. Ma, per un coordinatore dei social media, questa risposta potrebbe essere un buon segno; invece di rispondere immediatamente a un brutto commento, potrebbe scegliere di mettersi in contatto e affrontare il problema in modo più discreto e appropriato.
- Traduci le risposte che ottieni in esperienze di lavoro reali. Evitare i conflitti può essere considerato un vantaggio in alcuni casi. Ma in un team di professionisti, è un indicatore di un dipendente che sopprime le emozioni e potrebbe causare problemi di collaborazione e prestazioni a lungo termine.
Risposte “ALERT”
Se i candidati danno una variazione di una delle seguenti risposte, è probabile che non abbiano l’intelligenza emotiva richiesta per la tua posizione:
- Risposte modello: “Ho avuto un disaccordo con un collega su un progetto, ma ci siamo seduti, abbiamo discusso e risolto il problema”. Questi tipi di risposte sembrano “preconfezionate” e non forniscono esempi specifici dall’esperienza in ambienti di lavoro reali .
- Risposte brevi e generali: “Resto calmo sotto pressione” o “Sono bravo a collaborare con altre persone”. Queste risposte sono troppo vaghe per essere utili – cerca invece risposte dettagliate che attingono a un’esperienza.
- Criticare o accusare capi e / o colleghi. I candidati che criticano gli altri potrebbero non avere capacità di autovalutazione ed evitare di assumersi la responsabilità delle proprie azioni. Tuttavia, non è necessariamente scoraggiante se un candidato descrive un’esperienza negativa, purché abbia imparato dai propri errori e abbia cambiato il proprio comportamento.
- Segnali contraddittori nel linguaggio del corpo. I candidati che sembrano a disagio nel rispondere a domande di intelligenza emotiva o che dimostrano uno scarso controllo degli impulsi, di solito non si comportano bene in situazioni stressanti.